Se ha escrito hasta la saciedad sobre aspectos tan importantes como la carta de presentación, el modo de estructurar un Currículum Vitae o todo lo relativo a la formación académica, por supuesto también sobre la decisiva entrevista personal. Sin duda alguna son todos puntos fundamentales, pero que competen en exclusiva al demandante de empleo. Por el contrario, se habla mucho menos sobre el ofertante o sobre cómo debe de ser confeccionada una oferta de empleo. ¿Acaso no estamos partiendo de un supuesto erróneo cuando la oferta de trabajo es confusa o directamente inadecuada?. En el presente artículo abordaré algunas reflexiones a tener muy en cuenta sobre el asunto.
Bien sea para encontrar un puesto de trabajo o para mejorar el existente, la más sencilla prospección en el mercado puede convertirse en una tarea titánica. Esta evidencia se vuelve más dramática todavía si partimos de un supuesto erróneo, es decir, cuando la oferta de trabajo no es adecuada. ¿Cuál es el primer y más sólido principio sobre el que debemos apoyarnos?, pues con independencia de que seamos ofertantes o demandantes, hay que recurrir siempre al sentido común, ya que una vez más, un mal comienzo termina desembocando inexorablemente en un mal final.
¿Acaso no estamos partiendo de un supuesto erróneo cuando la oferta de trabajo es confusa o directamente inadecuada?
En entregas previas os hablaba sobre ese pilar fundamental que denominamos “hacer equipo” así como las consecuencias de gestionar de modo equivocado dicha parcela. Pues bien, la primera reflexión resulta obligada: ¿es posible abordar un proyecto sin el equipo de trabajo adecuado?, por supuesto que no. Sin embargo, la selección de personal conlleva una gran cantidad de matices, y por ello os he simplificado la amalgama de despropósitos en tres conceptos muy concretos: la búsqueda de un perfil excesivo, inapropiado e irreal.
La búsqueda de perfiles excesivos puede parecer a priori algo que no requiere de mucho desarrollo, pero por desgracia se trata de una práctica más que habitual. Lo voy a limitar igualmente al extremo: si no comprendes los inconvenientes de contratar a un profesional sobrecualificado, es que no sabes hacer equipo. Aquellos procesos de selección apoyados únicamente en un espectacular número de méritos académicos están predestinados a resolverse con perfiles inadecuados y, por tanto, al fracaso. Supongamos que buscas a un auxiliar administrativo y tienes que decidir entre tres candidatos, ¿Vas a aceptar que la sobrecualificación equivale a un mayor grado de idoneidad para una tarea?, obviamente no. En tal caso, tampoco parece prudente expedir una oferta de empleo donde se exija como condición indispensable una licenciatura si el puesto realmente no la requiere.
¿Acaso la sobrecualificación equivale a un mayor grado de idoneidad para una tarea?
Más inconsecuente todavía es el caso de los perfiles inapropiados, y es que apoyarse en requisitos que en realidad no van a formarán parte de las tareas a realizar también nos hace augurar un desenlace cuando menos poco deseado. Por ejemplo, el conocimiento de idiomas es un valor muy a tener en cuenta cuando nos referimos a una empresa con negocio internacional y el candidato deba de interactuar con el exterior. Por el contrario, si el nicho de mercado es exclusivamente nacional o local, no tiene sentido alguno que la oferta incluya como requisito el conocimiento de otro idioma -ya no digamos su dominio- pues será un valor añadido que no aportará absolutamente nada al puesto.
Por último tenemos los perfiles que he denominado abiertamente como irreales. Apuesto a que no te parece coherente una oferta de trabajo donde se solicite a un experto en marketing y comunicación con sólidos conocimientos de contabilidad, o un responsable de área a media jornada, en horario de tarde. ¿Un experto en comunicación que haga asientos contables y un responsable de área que solo va a trabajar por las tardes?. Es obvio que estamos ante ofertas de muy difícil planteamiento, pero que por desgracia circulan con frecuencia en el mercado. Estos supuestos concluirán igualmente de modo desafortunado, pues seguimos partiendo de un planteamiento equivocado. Como alternativa, el sentido común dicta resolver estos casos mediante la externalización de los servicios. Por ejemplo, hay empresas pequeñas e incluso medianas, así como profesionales que no podemos permitirnos la contratación a tiempo completo de un contable, y es por ello que optamos por externalizar el servicio. Contratando una gestoría te garantizas el mejor servicio posible mientras vas a pagar únicamente por esa fracción de tiempo concreta que necesitas de un profesional cualificado. El ejemplo también sería perfectamente aplicable a otros muchos perfiles profesionales.
Al externalizar pagas únicamente por esa fracción de tiempo concreta que necesitas de un profesional cualificado.
Como anexo, y ya en el número uno del ranking, aludir a aquellas ofertas donde se describen trabajos a tiempo completo y con dedicación exclusiva, pero en los que se exige estar dado de alta como autónomos. Vaya por delante que la figura del denominado “falso autónomo” es ilegal pues solo busca liberar al contratante de sus responsabilidades (que no cargas). Los autores de este tipo de ofertas ya se están describiendo con perfecta claridad, y no precisamente para bien. Pues bien, nadie cotiza por un falso autónomo, el cual tampoco tienen vacaciones retribuidas, ni salarios mínimos, ni tienen derecho a indemnizaciones. Además podrán prescindir de sus servicios sin preaviso. ¿Estás dispuesto a integrarte en una plantilla si ni tan siquiera te están dando la oportunidad de formar parte de ella?. Piensa en ello.
